پرداخت امن
بازگشت وجه
تضمین کیفیت
پشتیبانی

بررسی تاثیر ابعاد فردی و اجتماعی شایستگی بر انتصاب مدیران اثر بخش جمعیت هلال احمر شمال استان آذربایجانغربی

نوع فایل
word و قابل ویرایش
حجم فایل
95 صفحه
تاریخ انتشار
۱۱ آذر ۱۴۰۰
دسته بندی
تعداد بازدید
54 بازدید
تومان۱۵.۰۰۰

چکیده

هدف از این تحقیقات بررسی تاثیر ابعاد فردی و اجتماعی شایستگی بر انتصاب مدیران اثربخش میباشد. این مطالعه از حیث هدف از انواع تحقیقات کاربردی و از منظر روش گردآوری اطلاعات، در زمره تحقیقات توصیفی– پیمایشی است. جامعه آماری این پژوهش متشکل است از ۷۵۰ نفر از مدیران، کارکنان و امدادگران جمعیت هلال احمر شمال اذربایجان غربی است که با توجه به گستردگی جامعه مذکور، حجم نمونه از طریق جدول مورگان برابر با ۲۵۶ نفر تعیین و نمونه گیری به روش تصادفی ساده انجام شد. ابزار گردآوری داده­ها در این مطالعه، پرسشنامه استاندارد (یگانگی۱۳۸۹) است که روایی آن با استفاده از روایی محتوایی و پایایی آن با بهره­گیری از ضریب آلفای کرونباخ، محاسبه گردید. تجزیه و تحلیل داده­ها با استفاده از روش های توصیفی (جداول توزیع فراوانی و نمودارهای ستونی­) و آمارهای استنباطی (آزمون­t) و بکارگیری نرم افزار SPSS انجام گردید. یافته­ها حاکی از آن است که ابعاد فردی (شامل ویژگی‌های شخصیتی، نگرش و بینش) و اجتماعی شایستگی (مهارتهای مدیریتی، اعتبار حرفه‌ای و اعتبار عمومی)، بر انتصاب مدیران اثربخش در سازمان اثرگذارند.

واژگان کلیدی: شایستگی فردی و اجتماعی- مدیران اثربخش- ویژگی‌های شخصیتی- نگرش و بینش- مهارت­های مدیریتی- اعتبار حرفه‌ای و عمومی

 

فهرست مطالب

فصل اول کلیات تحقیق
۱-۱-مقدمه ——————————————————– ۲
۱-۲-بیان مساله —————————————————— ۲
۱-۳-اهمیت و ضرورت پژوهش——————————————- ۴
۱-۴-اهداف پژوهش———————————————— ۵
۱-۵-فرضیه پژوهش————————————————- ۶
۱-۶-روش تحقیق—————————————————- ۶
۱-۷-قلمرو  پژوهش————————————————— ۷
۱-۸-تعاریف تحقیق————————————————— ۸
فصل دوم مبانی نظری و پیشینه پژوهش
۲-۱-مقدمه——————————————————— ۱۱
۲-۲-سازمان——————————————————– ۱۲
۲-۳-مفهوم سازمان—————————————————- ۱۳
۲-۴-شایسته سالاری در سازمان——————————————- ۱۴
۲-۵-مدیریت در سازمان———————————————– ۱۶
۲-۶-اهمیت انتخاب مدیریت در سازمان————————————- ۱۷
۲-۷-سطوح مدیریتی در سازمان——————————————- ۱۹
۲-۸-وظایف مدیران در سازمان——————————————- ۲۰
۲-۹-نقش های مدیران در سازمان—————————————– ۲۱
۲-۱۰-مهارت های مدیریت———————————————- ۲۳
الف-مهارت فنی—————————————————- ۲۳
ب-مهارت ادراکی————————————————— ۲۴
ج-مهارت انسانی————————————————— ۲۴
۲-۱۱-توانایی های مدیران———————————————– ۲۷
۲-۱۲-خصوصیات و ویژگی های فردی مدیران——————————– ۲۸
۲-۱۳-شایستگی مدیران———————————————— ۲۹
۲-۱۴-رویکردهای موجود درباره شایستگی مدیران—————————— ۳۱
۲-۱۵-مزایای به کارگیرى رویکرد شایستگی در مدیریت منابع انسانى—————– ۳۲
۲-۱۶-اهمیت توجه به شایسته سالاری در مدیریت—————————— ۳۳
۲-۱۷-سطوح شایستگی مدیران——————————————- ۳۳
۲-۱۸-ابعاد شایستگی مدیران——————————————— ۳۴
-بعد فردی——————————————————- ۳۵
-بعد اجتماعی—————————————————– ۳۵
۲-۱۹-مدل های شایستگی مدیران—————————————– ۳۶
-مدل اسکرودر————————————————— ۳۶
-مدل کاکریل—————————————————- ۳۷
-مدل دالویکز—————————————————- ۳۷
-مدل اسپنسر و اسپنسر——————————————— ۳۷
-مدل گی——————————————————- ۳۸
-مدل استوارت و  همکاران——————————————- ۳۸
-مدل هیس—————————————————– ۳۸
۲-۲۰-پیشینه پژوهش های انجام شده
پژوهش های انجام شده در داخل کشور————————————– ۳۹
پژوهش های انجام شده در خارج از کشور———————————— ۴۱
۲-۲۱-نتیجه گیری—————————————————- ۴۲
فصل سوم روش تحقیق
۳-۱-مقدمه——————————————————— ۴۴
۳-۲-روش تحقیق—————————————————- ۴۴
۳-۳-جامعه آماری —————————————————- ۴۵
۳-۴-حجم نمونه و روش انتصاب آن————————————— ۴۵
۳-۵-روش و ابزار جمع آوری اطلاعات————————————- ۴۵
۳-۶-روایی و پایایی پرسشنامه——————————————– ۴۶
۳-۷-روشهای تجزیه و تحلیل اطلاعات ————————————- ۴۷

 

فصل چهارم تجزیه و تحلیل داده ها
۴-۱-مقدمه——————————————————— ۵۰
۴-۲-آمار توصیفی—————————————————- ۵۰
۴-۳-آمار استنباطی—————————————————- ۵۴
فصل پنجم نتیجه گیری و پیشنهادها
۵-۱-خلاصه پژوهش————————————————– ۶۶
۵-۲-بحث و نتیجه گیری———————————————— ۶۶
۵-۳-پیشنهادهای کاربردی———————————————– ۶۷
۵-۴-محدودیت های پژوهش——————————————— ۶۸
۵-۵-پیشنهادهای پژوهش برای تحقیقات آتی———————————- ۶۸
منابع————————————————————– ۶۹
ضمائم———————————————————— ۷۵

 

فصل اول

کلیات تحقیق

۱-۱- مقدمه

نتایج تحقیقات نشان می‌دهد که مدیریت مهمترین موضوع در حوزه روابط انسانی و رفتار سازمانی است چنانچه گزینش مدیران به نحو صحیح و مناسب صورت پذیرد، منافع سازمانی و اجتماعی در برخواهد داشت. از این رو مقتضی است، سازمان­ها بکوشند شایسته‌ترین، صالح‌ترین، متعهدترین و بهترین افراد را از بین متقاضیان مشاغل در اجتماع به ویژه برای خدمت در دستگاه‌های دولتی و خدمات عمومی پیدا کنند و عملیات مورد نظر را بر اساس برنامه‌ها و خط‌مشی‌های صحیح انجام دهند. این امر به مراتب برای مدیران سازمان­ها که با مجموعه‌ای از نیروهای انسانی با فرهنگ‌ها و ارزش‌های مختلف در ارتباط است بسیار حائز اهمیت می­باشد. از این‌رو انتخاب و انتصاب مدیران و تشخیص و برگزیدن شایسته‌ترین افراد نیاز به معیارها و ملاک‌هایی است تا افراد واجد شرایط و با لیاقت، تصدی پست‌های سازمانی را به عهده بگیرند.

 

۱-۲-بیان مساله

در دنیای پرتلاطم کسب و کار کنونی، سازمان ها در تلاش و رقابت اند تا شایسته ترین مدیران را به عنوان یک مزیت رقابتی، شناسایی، جذب و حفظ کنند. در شرایط پیچیده و متحول جامعه امروز، برنامه­های توسعه قابلیت­های مدیران در سطوح مختلف مدیریت که به منظور کارایی و اثربخشی فعالیت های آنان انجام می گیرد، مهم­ترین و ارزشمندترین هدف و رسالت سازمان­ها محسوب می­شود. در همه سازمان­ها (دولتی و غیر دولتی) گزینش، آموزش و تربیت حرفه­ای مدیران خوب و اثربخش یکی از مشکلات اساسی است. مشاغل مدیریتی نوعا پیچیده بوده و انجام موفقیت آمیز و اثربخش آن در سازمان، نیازمند مجموعه ای از شایستگی ها، مهارت ها، توانایی ها و ویژگی های خاص می باشد. بنابراین از آنجا که چنانچه گزینش مدیران به نحو صحیح و مناسب صورت پذیرد، منافع سازمانی و اجتماعی به دنبال خواهد داشت، مقتضی است تا سازمان­ها بکوشند شایسته ترین، صالح ترین، متعهدترین و بهترین افراد را از بین متقاضیان مشاغل در اجتماع به ویژه برای خدمت در دستگاه های دولتی و خدمات عمومی پیدا کنند و عملیات مورد نظر را بر اساس برنامه­ها و خط مشی­های صحیح انجام دهند. این امر به مراتب برای مدیران سازمان ها که با مجموعه ای از نیروهای انسانی با فرهنگ ها و ارزش های مختلف در ارتباط است بسیار حائز اهمیت    می باشد (آراسته و همکاران، ۱۳۹۷). با این حال پُر واضح است که ایجاد و کاربست چنین قابلیت­های رقابتی در حوزه انسانی، در مرحله اول نیازمند استفاده از یک سیستم مدیریت شایستگی داخلی کارا و اثربخش برای گزینش و انتصاب مدیران و متخصصان شایسته­سالار و گسترش جو سازمانی مبتنی بر شایسته سالاری و فاکتورهای شایستگی، جهت حصول بیشترین ارزش افزوده انسانی در لایه­های چندگانه شغلی است (شیخ اسمعیلی و همکاران، ۱۳۹۴). بنابراین شناسایی شاخص­های ارزیابی شایستگی­های مدیران کمک می­کند تا سازمان­ها در جهت بکارگیری مدیرانی با توانایی­های شناخته شده و بالقوه در مسیر رشد و شکوفایی قرار گیرند و با دقت و سرعت بیشتری به اهداف خود برسند. چرا که ارزیابی شایستگی­ها با استفاده از ابزارهای آن (شاخص­ها) می­تواند توانایی­های مدیران را شناسایی و شکوفا نماید و همچنین آنها را در جهت توسعه شایستگی­های جدید در مدیریت استراتژیک، برنامه­ریزی بهبود عملیاتی در مدیریت شهری با چشم­اندازی برای اصلاحات در بخش مدیریتی (ارتقاء شغلی و شایسته سالاری و غیره) بکار بندد . چرا که توسعه بهبود شایستگی­های مدیران در هر سطحی موجب می­شود که کارایی تیم و متقابلاً عملکرد…..

راهنمای خرید:
  • لینک دانلود فایل بلافاصله بعد از پرداخت وجه به نمایش در خواهد آمد.
  • همچنین لینک دانلود به ایمیل شما ارسال خواهد شد به همین دلیل ایمیل خود را به دقت وارد نمایید.
  • ممکن است ایمیل ارسالی به پوشه اسپم یا Bulk ایمیل شما ارسال شده باشد.
  • در صورتی که به هر دلیلی موفق به دانلود فایل مورد نظر نشدید با ما تماس بگیرید.

متن

هیچ دیدگاهی برای این محصول نوشته نشده است.

.فقط مشتریانی که این محصول را خریداری کرده اند و وارد سیستم شده اند میتوانند برای این محصول دیدگاه(نظر) ارسال کنند.

محصولات مشابه
سبد خرید

هیچ محصولی در سبد خرید نیست.

ورود به سایت
0
blank
بررسی تاثیر ابعاد فردی و اجتماعی شایستگی بر انتصاب مدیران اثر بخش جمعیت هلال احمر شمال استان آذربایجانغربی

تومان۱۵.۰۰۰